Lønprocedurer

For at sikre en god begyndelse på DTU, er det vigtigt at processen ved ansættelse lever op til god skik, og inddrager alle relevante parter.

For basislønnede TAP og VIP gælder følgende trin:

1. Rammen for løn drøftes mellem ansættende leder og Koncern HR.
   
   
2. Leder/HR tilbyder den foretrukne kandidat ansættelse på DTU og oplyser samtidig rammen for løn samt henviser til efterfølgende dialog om lønniveau og indplacering med relevant tillidsrepræsentant/faglig organisation.
   
   
3. Leder/HR sender en mail til den relevante tillidsrepræsentant/faglige organisation med cc. til den nye medarbejder. I mailen vedhæftes:
   
   • Beskrivelse af den oplyste ramme for løn 
   • DTU’s Lønprocedure
   • DTU’s Lønpolitik
   • Den relevante lønstruktur
   • Den nye medarbejders CV
   • Stillingsopslaget (om muligt)
     
     
4. Tillidsrepræsentanten/den faglige organisation tager kontakt til den nye medarbejder og rådgiver denne med udgangspunkt i DTU’s lønpolitik mv. Særligt rådgiver tillidsrepræsentanten/den faglige organisation om forhandlingen med baggrund i lønniveaubeskrivelserne i lønstrukturen.
   
   
5. Med baggrund i denne dialog og fastsættelse af den nye medarbejders ønske til lønniveau forhandles lønnen mellem tillidsrepræsentanten/den faglige organisation og ansættende leder/Koncern HR.
   
   
6. Såfremt aftale om løn mv. mellem den nye medarbejder og lederen/Koncern HR kan indgås, sender tillidsrepræsentanten/den faglige organisation sin godkendelse af aftalen pr. mail til Koncern HR.
   
   
7. Herefter modtager den nye medarbejder sit ansættelsesbrev til underskrift så hurtigt som muligt

Selvforhandlere, herunder special- og chefkonsulenter kan selv forhandle direkte med ansættende leder efter Koncern HR har oplyst rammen for løn. Hvis ansættelsen sker udefra, skal den nye medarbejder af leder/Koncern HR oplyses om muligheden for at involvere sin tillidsrepræsentant/faglige organisation i forhandlingen. Efter endt forhandling oplyser Koncern HR den relevante tillidsrepræsentant/faglige organisation om ansættelsen via e-mail.

VIP-ansættelser uden tillæg skal ikke sendes til forhandling hos den relevante tillidsrepræsentant/faglige organisation. Dette gælder ph.d.-studerende, videnskabelig assistenter og post.doc. Ønsker medarbejderen en forhandling, kan medarbejderen kontakte tillidsrepræsentanten/den faglige organisation inden kontrakten underskrives. Koncern HR oplyser den relevante tillidsrepræsentant/faglige organisation om ansættelsen via e-mail.

Ved væsentlige ændringer såvel i en eksisterende stilling som ved stillingsskift revurderes indplaceringen på overenskomsten og medarbejderens nuværende løn i forhold til stillingsindholdet i den nye stilling, og hvis parterne (eller én af parterne) finder, der skal genforhandles supplerende tillæg, kan det også ske uden for den årlige forhandling.

I forbindelse med at kompetenceløft (fx efter endt supplerende uddannelse) væsentligt har påvirket opgavevaretagelsen, kan lederen sammen med medarbejderen og evt. dennes tillidsrepræsentant/
faglige organisation vurdere, om det giver anledning til ændringer i lønnen. Hvis parterne (eller én af parterne) finder, der skal genforhandles supplerende tillæg, kan det også ske uden for den årlige forhandling.

Medarbejdere og ledere kan i løbet af året drøfte lønforventninger i samtaler, som begge parter kan invitere til. Hvis parterne (eller én af parterne) ønsker, at der forhandles supplerende tillæg, kan det ske ved den årlige forhandlingsrunde.

1. Ultimo året drøfter HSU en af direktionen udmeldt ramme, samt en af HR udmeldt tidsplan, inden for hvilken de enkelte enheder (Institutter, Centre eller Afdelinger) kan forhandle lønforbedringer, herunder supplerende tillæg, ud fra DTU’s lønstrukturer. Koncern HR udarbejder samtidig materiale og understøttende værktøjer til den årlige lønforhandlingsrunde på DTU, som foregår i perioden januar til juni efter følgende procedure:
2. Alle medarbejdere orienteres om den i HSU aftalte tidsplan og proces, herunder frist for indsendelse af selvindstillinger. 
3. Koncern HR udsender procesmateriale, herunder den aftalte tidsplan, løndata og støtteværktøjer til enheder og tillidsrepræsentanterne som udgangspunkt senest 3 uger før frist for indstillinger.
4. Det anbefales at lokale samarbejdsudvalg (LSU) drøfter de lokale processer og rammer inden forhandlingerne igangsættes. Koncern HR og relevante tillidsrepræsentanter, der ikke sidder i LSU, kan med fordel inddrages i denne drøftelse. 
5. Inden forhandlinger mellem tillidsrepræsentanter/faglige organisationer og forhandlingsberettigede ledere udveksles indstillinger, således at alle indkomne indstillinger er kendt af begge parter, inden forhandlingens start.
6. Forhandlinger mellem tillidsrepræsentanter/faglige organisationer og forhandlingsberettigede ledere finder herefter sted.
7. De af parterne godkendte forhandlingsresultater indsendes til Koncern HR.
8. Koncern HR bearbejder forhandlingsresultaterne administrativt, og forelægger disse for direktionen til godkendelse, herunder resultaterne for professorer og TAP-ledere.
9. Koncern HR orienterer direktører og ledere med personaleledelse om, at forhandlingsresultatet er endeligt godkendt. Samtidig orienteres tillidsrepræsentanterne/de faglige organisationer.
10. Efter denne udmelding orienteres medarbejdere, som har opnået en lønstigning, om dette af den pågældende medarbejders forhandlende leder eller personaleleder. 
11. Medarbejdere der har indstillet sig selv, men som ikke fået den ansøgte lønstigning, har krav på at blive mundtligt orienteret om baggrunden herfor. Denne orientering skal gives af den pågældende medarbejders forhandlende leder, med mindre andet aftales ved lønforhandlingen.
12. De tildelte tillæg og engangsvederlag iværksættes med virkning fra 1. april det pågældende år.

Se DTU’s lønstrukturer

Se DTU’s lønstrukturer