DTU Ledelsesdialog

Fra måling til dialog

Kvaliteten ved dialog frem for måling er først og fremmest, at vi bliver nødt til at lytte til og koble os på hinandens tanker og ideer. Begge parter i en relation har deres gode grunde til at tænke, sige og mene, som de gør. Først når vi lytter til hinanden, bliver det muligt at forstå, hvor den anden taler fra. Det er et godt første skridt for at finde fælles fodfæste.

I forhold til den fortsatte ledelsesudvikling på DTU er dialog også et godt udgangspunkt for at styrke samarbejdet om medarbejdernes input til hvad lederen kan skrue op og ned for.   

Anonymitet

Den anonyme måling giver et øjebliksbillede af en organisations holdning til bagudrettede oplevelser. Desuden gør den anonyme måling resultatet svært tilgængeligt, da vi kun kan handle på, det vi har modet til at sige højt.

Derfor er formålet med DTU Ledelsesdialog at etablere en kultur og stuktur, der understøtter flere anledninger til dialog om samarbejde og ledelse. Erfaringer viser, at et styrket fokus på refleksion og dialog bidrager til en løbende kvalificering af ledelsesindsatsen. Derfor inviteres alle på DTU til at være en del af en den dialog om ledelse, der handler om leders og medarbejders egne oplevelser og ønsker til ledelsesudvikling.

Når det er sagt, kan der være situationer, hvor du er utryg i dialogen om din egen leder. I den situation opfordres du til at tage kontakt til en kollega, du har tillid til eller tage kontakt til din lokale samarbejds- og/eller arbejdsmiljørepræsentant, din HR partner, leders leder eller henvende dig i DTU’s Psykologrådgivning.

NB: Hvis ønsket om anonymitet handler om krænkende adfærd kan du på DTU Inside orientere dig om DTU’s nultolerance holdning til krænkende adfærd. Her kan du også få information om de mange kontaktmuligheder, der er for henvendelse.

Information om hvad der sker under DTU ledelsesdialog

Læs mere i denne PowerPoint

Direktør

Den pågældende direktør for enheden har ansvar for, at alle ledere inviterer deres medarbejdere til en DTU Ledelsesdialog.

Forud for en ledelsesdialog er der altid et eller flere planlægningsmøder mellem direktør, næstforperson i LSU, repræsentant for AMO og HR partner. Det giver mulighed for at sige eventuelle bekymringer højt. Det kan være henvendelser fra medarbejdere, der er utrygge ved deres leder, medarbejdergrupper, der er udfordret i deres performance, eller ledere der allerede er en erkendt usikkerhed omkring.

Næstformand i LSU

Næstforpersonen i LSU har et ansvar for at sætte trivsel og ledelse på dagsorden i LSU. Næstforperson vil ofte kende til om der er tematikker, der skal tages højde for i planlægningen af ledelsesdialogerne.

LSU har desuden mulighed for at rejse en opmærksomhed om behov for oftere ledelsesdialoger på baggrund af henvendelser. Det anbefales at en sådan opmærksomhed afspejler at der er en dialog mellem TR og AMR om det psykiske arbejdsmiljø.

HR partner

HR partner har en obligatorisk rolle i planlægningsgruppen.

HR partner har et ansvar for at facilitere ledelsesdialoger alle enheder. Det er valgt, fordi DTU ønsker at skabe processer, hvor muligheden for at tale om det, der fylder styrkes – også om det, der kan være svært eller følsomt at bringe frem. Det kræver mod og tillid fra både ledere og medarbejdere.

AMO (Arbejdsmiljøorganisationen)

En repræsentant for arbejdsmiljøorganisationen (AMO) har en obligatorisk rolle i planlægningsgruppen.

En repræsentant for AMO vil ofte kende til om der er tematikker, der skal tages højde for i planlægningen af ledelsesdialogerne.

AMO har desuden mulighed for at rejse en opmærksomhed om behov for oftere ledelsesdialoger på baggrund af henvendelser.