Afskedigelse

Formål

Denne retningslinje beskriver det afskedigelsesforløb, der indledes, når bestræbelserne på at finde en mindre belastende sanktion ikke har givet resultat.

Overordnet

Koncern HR og institutledelsen/enhedens ledelse er i tæt dialog om sagen. Ledelsen er forpligtet til at orientere tillidsrepræsentanten om forestående afskedigelser af medarbejdere.

Det forudsættes, at den procedure, der er beskrevet i retningslinjen om tiltag til at undgå afskedigelse begrundet i forhold hos medarbejderen er fulgt forud for beslutningen om afskedigelse.

Som hovedregel skal en medarbejders personalesag indeholde en skriftlig advarsel, inden en afskedigelsessag kan indledes.

Afskedigelsesprocessen

Ender sagen som en afskedigelse, følges typisk nedenstående proces. Der er dog altid tale om konkrete, individuelle afgørelser, som betyder, at der kan være variationer.

1. Institutdirektør/chef for enhed sender en fyldestgørende begrundelse for at afskedige medarbejderen til Koncern HR.
2. Et høringsbrev om den påtænkte afskedigelse sendes af Koncern HR til medarbejderen og i kopi til institutdirektør/chef for enhed og efter samtykke fra medarbejderen til tillidsrepræsentant/organisation.
3. Efter høringsfristens udløb sendes det endelige afskedigelsesbrev, som i kopi sendes til institutledelsen/enhedens ledelse, tillidsrepræsentant og organisation.
4. Hvis medarbejderen kommenterer høringsbrevet, sender Koncern HR efter aftale med institutledelsen/chefen for enheden et svar. Eventuelt indarbejdet i det endelige afskedigelsesbrev.

Bortvisning

Bortvisning er en sjældent forekommende sanktion og forudsætter, at medarbejderen har handlet særligt groft, herunder eventuelt kriminelt. Som eksempel kan nævnes økonomisk berigelse eller grov, videnskabelig uredelighed.

Juridiske opmærksomhedspunkter

Overenskomster, forvaltningsloven, forvaltningsmæssige grundsætninger og Ombudsmandens praksis samt øvrig ansættelsesret er det juridiske grundlag, som DTU håndterer sagen efter.

Koncern HR vil særligt være opmærksom på, at forvaltningsretlige grundsætninger er fulgt:

• Lighedsgrundsætningen – der må hverken forekomme uberettiget, direkte eller indirekte forskelsbehandling.
• Proportionalitetsprincippet – der skal være et rimeligt forhold mellem det passerede og sagens udfald.
• Skøn under regel – ved skønsmæssige afgørelser må der ikke opstilles regler, der udelukker et konkret skøn.
• Magtfordrejning – der må ikke tages uvedkommende hensyn eller inddrages usaglige kriterier.
• God forvaltningsskik – medarbejderen skal inddrages, holdes orienteret og vejledes om sin retsstilling, og sagen må ikke trække unødigt ud. Afgørelser bør meddeles direkte ad tjenstlig vej.
• Officialmaksimen – ansvaret for, at alle nødvendige oplysninger til sagens afgørelse foreligger, påhviler som hovedregel den pågældende myndighed.

Ikrafttræden

Retningslinjen for afsked begrundet i forhold hos medarbejderen er godkendt af direktionen og drøftet i HSU i marts 2017. Den træder i kraft ved offentliggørelse på DTU Inside.

Ændring

Retningslinjen kan ændres med tre måneders varsel efter behandling i HSU. Ændringer kommunikeres via DTU Inside.